广东木门厂开始寻求转型，期望能够找到一条能够突出重围的道路。那要想变革，必须历经镇痛。以前，只要雇佣几个熟练工人，在呼呼作响的机器声中，将原木进行变成模板，然后再把木板拼装一个结实耐用的木门即可，无所谓设计，更没有创新可言。一个产品卖几年甚至十几年也是有的。改变从加入研发设计开始。

木门企业要发展，在当下，除了本身的产品质量外，企业文化内涵也成为木门企业的一大支柱。  

今年，在木门行业历经“寒冬”后，又迎来了新的发展机遇。木门企业面对新的机遇，品牌文化建设也成为企业的重点挖掘对象。的确，企业文化的变革，能够为木门品牌的长久健康发展不断补充新“养分”，也对激发团队责任与热情大有裨益。  

那么，木门企业又该如何变革企业文化呢?  

让高层的声音传到岗位员工  

在整个企业文化变革的过程中，高层经理是变革的趋势，有机会看清楚改革的目标、方向、前途。所以他们的一举一动代表公司的方向，会给员工潜意识的暗示。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递，难免失真或延迟，影响目标的准确。因此，有效反馈和形成共识是行之有效的着陆点。  

让员工亲身体会到危机与压迫感  

要让每一个员工知道企业的发展在于不断地创新和变革，不变革，企业就没有出路。时刻提醒员工注意将自己的企业与{zyx}的公司进行对比。比如，在调查中发现公司在成本方面与{lx1}公司存在巨大差距;在用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从让员工亲身体会到生存危机，推动员工变革创新，到员工自己想变革创新。  

策略与管理应配合文化的营造  

企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、问题多多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额。企业可以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才;对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及利润分享方案要加大权重，这些具体的措施必须及时配合企业文化的改革，才能发挥和体现激励性和凝聚力。  

让新员工或存在观念差异员工贴近  

同文化之间，价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和信仰都存在着明显的差异。文化背景能够不同的人，其经营理念和管理方式往往大相径庭，相处久了，这种文化差异难免导致文化摩擦。如果不能顺利地解决这些冲突，必须遇到极大障碍。因此，必须用统一而形象生动的企业文化，创造和谐的人力资源管理环境去解决这些不同文化背景的员工，让其观念贴近和齐心协力起来。         http://www.scmmdoor.com