超级销售员是怎么练成的

如何做好员工培训（以业务员为主）

一、概述
1、培训的重要性
培训、培训、再培训，创新、创新、再创新，提升、提升、再提升
2、培训的作用
1）统一思想，打造一支忠诚公司、有向心力的团队。
2）提高技能，打造一支有勇有谋、有战斗力的团队。
3）提升素养，培养一批有责任心、事业心、进取心、奉献精神的业务精英。
3）培训的宗旨：学以致用、解决问题
解决问题要逐步完成从“被动（救火）向主动（防火）”转变。
4）培训的基本心态
帮助、督促、指导业务员提升，以利于办事处工作的开展。要以业务员的需要和解决问题为基本出发点，不要掺杂私人目的。要克服惰性、困难、胆怯、追求xx等不利心态，不找任何借口，先去做，然后在实践中不断改善。
关键：不是老师讲了多少，而是学员学了多少。（“心中有别人”）
5）培训的保障
A）重视：培训前尽可能将培训时间需要处理的重要工作提前布置好，做到不干扰培训，10万元的订单都可以放弃，但不能放弃一次培训。
纪律：任何人不准缺席，请假必须经过销售部经理的同意。
通报：各办事处在培训前两天，应将培训的主题、内容、时间要传到销售部，以便安排相互学习和督促检查。
注意：培训不是闲聊，要真抓实干，不管人多人少或者条件限制。
记录：每次培训都要做好记录，工作的布置要依据记录进行检查落实。
B）意见：会上或私下当面提出，不准背后乱讲。
C）复习：重复是学习之母。
大致的了解——复习（理解）——应用于实践——融会贯通——不断提高。
D）总结：总结经验以利于继续发扬、检讨不足以利于不断改进。
检讨的要点：找出不足（现存及预见性问题）——归纳恶果——制订改进目标——分析原因（要因）——制订改进措施——列入改进计划——按计划实施——检查成效（对照目标与计划）——总结——再找不足

二、 培训的流程
调查培训需求（关注学员）——设计课程（明确目标）——检讨课程——确定课程——试讲——检讨不足并改进——实施培训（授课）——收集反馈意见——检讨并改进

三、 调查培训需求
培训需求有三大类：
A）        综合素质：意愿、知识、能力。
B）         做人方面：诚信、主动、沟通
C）        做事方面：目标、程序（计划、实施、检查、总结）、改进
具体调查办法如下：
1、使用培训需求调查表（要先强调参与的重要性）
2、从沟通中发现问题
3、从考核中发现问题（口头提问、xx）
4、从平时解决个别业务员的问题中进行归纳
5、从统计数据中发现问题
6、从市场（成熟期、半成熟期、开拓期）共性中与其它办事处交流发现问题
7、从销售必备知识（公司、企业文化、销售制度、产品及相关知识）的欠缺中发现问题
8、从销售必备能力（意愿、心态、性格、技巧、细节）的欠缺中发现问题
9、从销售过程中存在的薄弱环节（细节）中找主要问题：
1）信息源的错、假、漏
A）xx不知（“没有我们不知道的工地、只有我们不想做的工地”）。
B）信息不全或不准（企业性质、“真主”－－－说话算数的人、业主动向、财力、工地、工期、后续工程、施工队、公司的生产能力、运输能力、库存、特殊规格）
C）被转手的信息（透不过关系网或中间商）
2）报价与谈判技巧不够
A）三个指标（利润、回款、价格）的关系把握不当；时机把握不当
B）被假想敌误导，低价；急于求成，拼价格，求量不求质
C）对方的真正需求把握不准（价格、付款方式、工期、质量、交差、尊重）
3）签合同可能出现的问题
A）被反推销，接受不合理的附加条款（口头、书面）
B）超出公司的能力（资质限制、规格、数量、工期）
C）拿不到客户的资料（总公司及分公司的资质、担保）
D）公章、签名与营业执照不相吻合、代对方填写需方要求
4）履行合同可能出现的问题
A）超量供货（星期五收支票、客户付款的审批手续拖延等借口）
B）出现问题处理不规范（找不到原因、不及时到现场处理、口头协议）
C）超期限供货（计划不合理、天气、工地及运输影响）
D）争议、运输摩擦等细节处理不当
E）相关签收手续（与运输公司配合）没按要求
F）阶段收款不及时或手续不全
G）计划性差、现场跟踪能力不够
H）合同中的突变现象引发争议
5）后续服务可能出现的问题
A）不回访或回访走形式
B）尾款没及时追收（相关资料及凭据准备不充分）
C）帐目混乱（一单合同没清，又签下一单）
D）追款技巧和层次把握不当（没有及时报告并取得公司的支持）

四、师资
根据培训需求，找老师（候选）沟通，确定老师并请他备课，其目的是让老师了解学员的现状及存在问题，从而达到有针对性解决问题的目的。
1、充分发挥办事处主任以及部分骨干业务员的经验和智慧（这是一个展示才华、打造团队、培养人才、发现人才的大舞台）。
2、有效利用公司（销售、人事、生产、技术、财务）的资源。
3、充分利用社会资源（设计院、政府机关、施工队、厂家）。

五、推荐课程及书籍
1、基础知识。包括公司及企业文化介绍、空调制造质量标准、安装基础知识。
2、团队建设。业务员对企业的向心力以及办事处与公司相关部门的沟通协调。
3、品牌建设。以提高服务质量为主，打造乙丁空调工程品牌。
4、案例培训。包括过往的成败案例以及现在还需解决的问题。
5、推荐的销售课程如下：
A）客户需求与客户服务
B）谈判技巧
C）空调营销的九种利器
D）营销人员的心态和素质
E）业务员如何理性对待自己的责任
F）加强应收帐款管理
G）销售的“听、问、说、看”技巧
H）做人三宝与做事三宝
I）心态决定一切——销售故事
J）时间管理
I）精力管理
K）智商、情商、挫折商对成功的影响
L）仓库管理的职责与实务
M）如何做好办事处主任
N）管理人员常犯的11种错误
O）营销人员的素质
P）营销人员的礼仪
6、推荐书籍、资料：
A）公司企业文化读本、公司网站、报纸
B）《论语别裁》、《老子它说》（南怀谨）
C）《管理者的情商》、《赢在执行》、《主管常犯的十一种错误》（余世维）
D）《中国式管理》、《人力自动化》（曾仕强）
E）《反经》（赵蕤）
F）《超级推销员》、《自己就是一座宝藏》、《和产品谈恋爱》（陈安之）
G）《孙子兵法》（孙子）
H）《史记》（司马迁）
I）《资治通鉴》（司马光）
说明：推荐书籍只作介绍，不作要求，希望大家以公司的资料为主。

六、如何组织培训
1、气氛{dy}。要营造一个纪律严明而又气氛活跃的学习氛围。
2、培训前要做好准备工作
A）课前计划。以需求为导向、以沟通为手段、以“不唯上、不唯书、只唯实，交换、比较、反复”为原则做好培训计划，切忌闭门造车。
计划和写文章一般要求七个大要素不能缺项，即：目的（为什么）、主题、内容（是什么）、人物、地点、时间、过程（怎么样）、费用（多少钱）。
在调查培训需求的基础上，明确培训目的（解决什么问题），确定培训的主题和内容，收集相关的案例和材料。主题是培训的亮眼（回眸一笑百媚生），培训成功与否与主题的选择具有决定性的因素。
培训的主题及内容要做到：
“长短结合”，也就是解决长期与短期的问题相结合；
“内外结合、以内为主”，也就是要以内部案例为主、结合外部案例为辅。
“道术结合”，也就是培训的主题既要有“道”（心态、意愿、热情）的内容，也要有“术”（方式、方法、措施）的内容，并要二者相结合，一般来讲，越是高层的培训，越是注重“道”的培训。
培训可以加入近期的工作检讨和工作布置（共性的问题），但对个别情况要专题解决（不在培训时间解决），特别要注意不要分散主题和精力。
培训的课程设计要有层次感、逻辑性，小标题要突出，案例、例证要与主题相关，切忌挂羊头卖狗肉。注意案例是金、故事是宝，不要平铺直叙，所谓文似看山不喜平，要给学员一波三折之感。
“伤其十指、不如断其一指”，也就是一次设定的主题不要过多、过于分散，要集中火力，一次解决一到两个问题。
平时要注意收集培训教材、素材和案例（范本和误件）：
有问题（典型）的合同、签收单、收据、结算单、发桩计划、合格证、统计资料、招投标文件、抵押担保、客户相关资料如营业执照、工地资料和图片、码头资料和图片、质量问题图片、施工不规范的证据、设计错误的证据。
空调资料、设计图纸和说明、检验报告；分析设计的合理性、施工规范性、复杂性资料。
国标、各地区图集、施工及验收规范。
政府规定、法律法规、地方规定。
以上资料要分类保存，{zh0}用图片（电子）说明。
B）确定好人员的提前通知到位，时间、地点要安排得当，设施准备要齐备。
根据人员的层次（新进业务员、骨干、内勤）开展有针对性（内容）的培训。
C）主讲人要做好心理和体力准备，对培训内容了如指掌，预先设想可能会出现的疑难问题，尽量做到心中有数。对培训的方式也要预先准备，如果要做讨论，主讲人要对讨论的问题和答案尽量考虑充分；对可能出现的冷场要有解冻措施（预案）。
D）编写案例要求明确目的，描述大致的事情经过和心理过程，对空调的一些关键细节要写清，如冷量、机型、规格等，能用数据说明的要求尽量量化，当时的价格要做相对比较的说明（公司的底价、公司的报价、对手的价格、{zh1}的合同价），还有相关的条款，如付款方式、违约金约定等，其它一些特定的情况也要说明，如公司当时的库存以及对手的整体销售情况等。案例的关键要对成功或失败的原因进行分析、归纳、总结，制订出下步改进措施和计划。
做案例培训时，如果当事人在现场，{zh0}让当事人讲述事情的前因后果，如果是失败的案例，要预先做好当事人的工作，让他放下思想包袱，明确培训的目的是为了解决问题，不是人生攻击（对事不对人），要让他学会吸收众人的智慧，为己所用。
3）培训中要在有计划的基础上做好应变
A）开场白要主题突出、引人入胜，让学员很快将注意力集中到培训的主题上来。可以开门见山，也可以先讲故事，或者讲为什么要讲这个主题。
B）培训过程要能控制场面。
要观察学员的反映，如果发现学员毫无兴趣，就要想办法提高他们的积极性，如提问、讨论、或者点名让隐性竞争对手发言并加以夸奖，也可以讲点幽默故事或者笑话。
对个别学员的挑战性提问要沉着应对，一时想不出来答案也没关系，先用移花接木之计让别的学员回答，自己一边若无其事暗思对策，一般来讲，两、三个学员的答案经过总结、提炼就能解决问题。如果自己确实不懂，马上承认自己是外行，以后寻找答案后再行交流，只要坦荡大度，一般没人继续纠缠，关键是要有自信。
交流讨论式的培训要求主持人一定要控制讨论的氛围，不要跑题，不要让会议变成部分人发牢骚或表功的场所，既要畅所欲言，又要解决问题。主持人还要特别注意归纳和总结，要将零散的发言变成有序、有条理、合逻辑的解决方案。对有分歧的争议不要强求在会议上解决，可以会下冷静思考或专题讨论。
培训中要多表扬、少批评。即使一定要举例说明某项问题，也要本着“对事不对人”的原则，千万不要将培训变成批斗会。
要适当安排休息时间，一般来讲，成人的注意力不会超过90分钟，否则，就会精力分散，培训的效果就会大打折扣。
C）结尾还要呼应开头，点明此次培训的目的，培训的主题以及重要注意事项。
4、培训后要检讨不足并加以改进
A）要及时收集学员的反馈信息，跟踪培训效果，{zh0}请别人协助调查，要注意听取直爽性格人员的意见，他们往往说真话，听到不足，千万要虚心接受，不管对错都不要当场反驳或事后打击报复，一定要注意对事不对人，否则，以后就很难听到真话，固然洋洋得意，但不利于工作的改进和自己能力的提升。
B）有些培训可以通过考试、口头提问检查培训效果，也可以通过竞赛的形式来提升学员培训的兴趣和参与的热情。
C）注意和学员及其上司保持沟通和观察，培训后的心态是否有改变、技能是否有提升，培训是否有效果，检讨不足，分析原因，找到针对性的措施加以改进。
3、培训的形式要多样化。除授课培训（填鸭式）外，还可以采用游戏、讨论、角色扮演、演讲比赛、户外交流活动、办事处交叉学习等方式。
4、新进员工的培养建议办事处指派老员工带，在培训前，要分别做老员工和新员工的思想工作：打消“教会徒弟、饿死师傅”的旧观念；教育新员工要学会“乖巧”、要有感恩心态、尊重老员工。另外，新员工的成长有个过程，要给他们一个宽松的成才环境和基本的生活保障。

七、总结回顾
以培训需求为依据
以解决问题为目标
以不找借口为动力
以提升人才为指针
明确目的做计划
实施培训要用心 
 检查效果不可少
不断总结求进步！

                               中山市乙丁空调工程有限公司