人才派遣其实是一种派遣公司与用人单位的一种合作关系，是指用人单位根据实际工作中的需要委托专门的人才派遣公司按其需求条件进行招聘、筛选，并派遣到用人单位工作。目前这一用工方式已被大量人事经理所掌握、应用。当社会普及人才派遣的时候，接踵而来的会是无限的机遇与挑战。
然而，当这一理论被大量应用的时候，紧随而来的就是人才派遣威胁论。个人觉得，在刚兴起的时候，如果人事经理就将人才派遣视作自己的对手的话，那样来说，这一新兴行业必定会遭受强大的冲击。正确的做法就是，运用好人才派遣，人事经理就会从烦琐的事务型工作中解放出来，在企业核心员工的选拔和培训上就会有更多的时间和精力，在为企业的人力资源发展进行战略职业规划上，将自己的行政角色转变成战略角色，进而提升自己在企业中的地位。
然而，当这一理论被大量应用的时候，紧随而来的就是人才派遣威胁论。个人觉得，在刚兴起的时候，如果人事经理就将人才派遣视作自己的对手的话，那样来说，这一新兴行业必定会遭受强大的冲击。正确的做法就是，运用好人才派遣，人事经理就会从烦琐的事务型工作中解放出来，在企业核心员工的选拔和培训上就会有更多的时间和精力，在为企业的人力资源发展进行战略职业规划上，将自己的行政角色转变成战略角色，进而提升自己在企业中的地位。
随着人才派遣业的飞速发展，原有的企业HR部门必将会更像一个业务部门，对于习惯以行政工作为主的HR来说，人才“供应商”的协调管理问题无疑将会变成一个巨大的挑战。在运用派遣员工后，不同用工形式的员工将会在企业中并存，怎么样能够使这些员工接受企业文化，认可企业文化，尽心尽力地为企业工作，这在以往员工管理中都是没有的，这些都将是HR所需要面对的新问题。只要HR人士能很好地解决新问题，他们就将会xx享受到人才派遣带来的优越性。就个人而言，真正的威胁不是人才派遣本身，而是来自HR自身的知识结构性缺陷。
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