2016年3月，美国xx管理类杂志《哈佛商业评论》专门用了一个专题来说下面这个问题，那就是——创业公司如何活下来？。文章认为，初创公司发展不持久的原因是：无法实现“规模化”，并且对此给出了解决办法。
“规模化”我们都好理解，其实是跟企业的扩张息息相关，但文章就提出这么一个问题，那就是绝大多数创业者对于“规模化”存在误解。
文章认为，“规模化”其实跟公司大小、人数多少没有关系，“规模化”要求企业建立有响应的组织、流程和工作机制，去保证扩张的可靠和持续性。
专业分工的好处在于，首先，专业人士能用专业知识高效地处理工作；其次，他们能引入并且应用在这些行业中xxx的工作方式。这样就会减轻其他部门在这方面的压力。比如说，如果市场营销有专人负责了，那么其他人就有精力去开展新的业务。
第二步：根据公司扩张规模，增加管理层次
很多创业公司在创立之初，人少事儿多，又怀有人人平等的理想，是没有上下级关系的。随着公司的规模的扩大，业务的增多，几个领导人下面要管的人和事儿就越来越多，任何决策都要通过这几个领导人拍板后才能决定，信息流通的速度也变慢了，这个时候，就需要增加管理层次。
第三步：系统收集分享信息，建立处理问题的流程
初创公司要面临的问题往往很紧迫，顾不上整理有效解决方案，分析如何提高效率，即使有了高效的解决方案，部门之间也很少分享。一旦关键的人物离开，带走了核心知识，就会导致工作进度停滞不前。
所以系统地收集分享信息、建立处理问题的流程，以及不依靠特定的几个关键人物， 来制定一次性的解决方案，就变得特别重要。因为优化处理问题的流程，并且促进分享，能帮助企业的决策更合理也xxx。
第四步：坚定维护企业文化
企业文化对于初创公司来说，是吸引早期员工的一大利器。但是越来越多的人加入公司后，企业文化可就很难维系了。
这{jd1}是个问题，因为公司在发展期间，最重要的就是企业文化。员工如果能认同企业文化，就能更主动的合作，努力。
那么怎么能维系住这种强大的企业文化呢？《哈佛商业评论》提出了两种方法。
{dy}，企业文化可以在公司愿景书和员工职位描述中阐明；
第二，招聘的时候，注意去招聘那些认同公司价值观的人，并且对做出符合公司价值观行为的员工进行奖励。
这两个办法，都能帮助你创始人维护自己的企业文化。
{zh1}，文章给出了这样一种态度，那就是作为一个创业者，灵活性是非常重要的素质。{jd1}化的思维方式一定要摒弃。
比如说对“规模化”的理解上，千万别让自己陷入要不就是死板的教条管理，要不然就是没有规则的即兴发挥，只能二选一的境遇。这两者间，是有中间地带的。而找到这个中间地带，就更有可能胜过对手一筹，在竞争激烈、寥寥无几的、能够站稳脚跟的初创公司阵营中，获得一席之地。
“规模化”我们都好理解，其实是跟企业的扩张息息相关，但文章就提出这么一个问题，那就是绝大多数创业者对于“规模化”存在误解。
文章认为，“规模化”其实跟公司大小、人数多少没有关系，“规模化”要求企业建立有响应的组织、流程和工作机制，去保证扩张的可靠和持续性。
文章根据创业公司的需求，给出了实现“规模化”的四大措施：
{dy}步：界定专业分工，请专业的人做专业的事
在公司创业初期，公司规模小，员工人数也少，大家凭着热情做事，往往身兼数职，一个人干几个人的活，既做专业的工作，也做管理，甚至做后勤、做招聘。在创业初期，这样的方式往往效果也不错。但随着公司的发展，创始人面对的情况，复杂程度已经升级了，这个时候就需要界定专业分工。专业分工的好处在于，首先，专业人士能用专业知识高效地处理工作；其次，他们能引入并且应用在这些行业中xxx的工作方式。这样就会减轻其他部门在这方面的压力。比如说，如果市场营销有专人负责了，那么其他人就有精力去开展新的业务。
第二步：根据公司扩张规模，增加管理层次
很多创业公司在创立之初，人少事儿多，又怀有人人平等的理想，是没有上下级关系的。随着公司的规模的扩大，业务的增多，几个领导人下面要管的人和事儿就越来越多，任何决策都要通过这几个领导人拍板后才能决定，信息流通的速度也变慢了，这个时候，就需要增加管理层次。
第三步：系统收集分享信息，建立处理问题的流程
初创公司要面临的问题往往很紧迫，顾不上整理有效解决方案，分析如何提高效率，即使有了高效的解决方案，部门之间也很少分享。一旦关键的人物离开，带走了核心知识，就会导致工作进度停滞不前。
所以系统地收集分享信息、建立处理问题的流程，以及不依靠特定的几个关键人物， 来制定一次性的解决方案，就变得特别重要。因为优化处理问题的流程，并且促进分享，能帮助企业的决策更合理也xxx。
第四步：坚定维护企业文化
企业文化对于初创公司来说，是吸引早期员工的一大利器。但是越来越多的人加入公司后，企业文化可就很难维系了。
这{jd1}是个问题，因为公司在发展期间，最重要的就是企业文化。员工如果能认同企业文化，就能更主动的合作，努力。
那么怎么能维系住这种强大的企业文化呢？《哈佛商业评论》提出了两种方法。
{dy}，企业文化可以在公司愿景书和员工职位描述中阐明；
第二，招聘的时候，注意去招聘那些认同公司价值观的人，并且对做出符合公司价值观行为的员工进行奖励。
这两个办法，都能帮助你创始人维护自己的企业文化。
{zh1}，文章给出了这样一种态度，那就是作为一个创业者，灵活性是非常重要的素质。{jd1}化的思维方式一定要摒弃。
比如说对“规模化”的理解上，千万别让自己陷入要不就是死板的教条管理，要不然就是没有规则的即兴发挥，只能二选一的境遇。这两者间，是有中间地带的。而找到这个中间地带，就更有可能胜过对手一筹，在竞争激烈、寥寥无几的、能够站稳脚跟的初创公司阵营中，获得一席之地。
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